Die Führungskraft als Mediator

Die Führungskraft als Mediator?

Eine Frage, die uns immer wieder gestellt wird, ist, inwieweit Mediationskompetenz Führungskräften hilft, besser mit Konfliktsituationen innerhalb des Mitarbeiterteams umzugehen.

Mediation ist nichts Neues. Bereits zur Beendigung des Dreißigjährigen Krieges war der adelige „Friedensstifter“ Aloysius Contareno im Einsatz und verhandelte mediativ den Westfälischen Frieden 1648.

Aber erst seit den 80ziger Jahren gewann die Mediation als Methode der Konfliktlösung  im deutschsprachigen Raum zunehmend an Bedeutung. Viele Rechtsstreitigkeiten werden zur Vermeidung langwieriger Prozesse von Anwälten im Vorwege mit Hilfe der Mediation erfolgreich geklärt.

Warum nicht diese Methode auch verstärkt im Führungsalltag etablieren?

Wie viele Ressourcen werden täglich innerbetrieblich vergeudet, weil es Mitarbeitern nicht gelingt, ihre Konfliktsituation alleine zu bewältigen. Der Konfliktforscher Friedrich Glasl hat mit seinem Konflikteskalationsmodell dargestellt, wie Konflikte nach einer anfänglichen Phase der Spannung, der Debatten und des Abbruchs der verbalen Kommunikation nach weiteren Stufen die Parteien gemeinsam in den Abgrund treiben.

Was wäre die Aufgabe der mediativ handelnden Führungskraft?  Der erste Schritt ist, die Situation zu erkennen und sich verantwortlich zu fühlen. Damit meinen wir nicht sofort einzugreifen. Gewähren wir den Mitarbeitern zunächst die Chance, ihren Handlungsspielraum selbst zu nutzen und lassen sie aber gleichzeitig wissen, dass ihre Führungskraft die Situation erkannt hat und von ihnen eine Beseitigung des Konflikts auf konstruktive Art erwartet. Gleiten die Parteien aber weiter auf den Eskalationsstufen nach unten, ist Führungshandeln gefordert. Dabei nimmt die Führungskraft eine Grundhaltung ein, die geprägt ist von dem Ziel, Mitarbeiter zu entwickeln und zu fördern und ihnen damit die Möglichkeit zu geben, selbstständig unter einer neutralen Moderation Lösungen zu erarbeiten und diese nicht von der Führungskraft vorzugegeben zu bekommen. Diese Mediation muss nicht zwingend von externen Mediatoren durchgeführt werden. Hier ist Mediationskompetenz notwendig, damit die Führungskraft selbst den Konflikt professionell mediieren kann.

Dabei empfiehlt sich folgender Ablauf:

  1. Zunächst wird das Gespräch mit jedem Beteiligten gesucht. Als Ergebnis zeigt jede Partei ihre Bereitschaft, gemeinsam an einer Lösung arbeiten zu wollen. Dies ist zwingende Voraussetzung für die Mediation.
  2. Die Führungskraft vereinbart im ersten gemeinsamen Gespräch mit beiden Parteien eine Auftragsklärung: Was ist exakt das Ziel des Konfliktgesprächs?
  3. Als nächstes werden alle Themen aufgelistet, die jeder Partei inhaltlich zur Konfliktlösung wichtig sind.
  4. Anschließend erhalten beide Parteien die Möglichkeit, ihre Positionen und die dahinter liegenden Interessen darzustellen. Die Konfliktpartner müssen verstehen lernen, was die jeweils andere Partei beabsichtigt und warum es ihr wichtig ist. In dieser Phase geht es um das gegenseitige Verständnis.
  5. Jetzt erarbeiten die Konfliktparteien Lösungsideen. Die Führungskraft fokussiert sich auf den Prozess der Mediation und schaltet sich inhaltlich nicht ein. Dies ist die größte Herausforderung für Führungskräfte, würden sie an dieser Stelle gerne Position beziehen wollen.
  6. Am Ende wird eine Abschlussvereinbarung verfasst, die die Schritte zur Lösung definiert und für Nachhaltigkeit sorgt.

Fazit:

Führungskräfte benötigen Mediationskompetenz, um professionell und mit Erfolg mediieren zu können. Wenn sie diese besitzen, werden sie in vielen Situationen effektiv zur Lösung der Konflikte beitragen und gleichzeitig ihre Mitarbeiter in den Feldern Kommunikation und Konfliktbewältigung fördern.