Persönlichkeitsanalysen- Humbug oder sinnvolle Unterstützung in der Personalentwicklung?

Hinter den Begrifflichkeiten wie DISG, Big Five, MBTI verbergen sich Persönlichkeitsanalysen, die seit Jahrzehnten ihre Anwendung finden. An einer Auswahl dieser Tests mangelt es einem Personalentwickler heutzutage nicht. Was aber bringen Sie einem Unternehmen, einer Klinik? Was sind ihre Chancen? 

Die Ausgangslage war hier wie in vielen anderen Unternehmen folgende: Die Stimmung zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern ließ zu wünschen übrig. Die Mitarbeiter monierten, sie vermissten die Wertschätzung für Ihre Arbeit von denen „da oben“, sie wollten ausreichend informiert werden, wünschten sich Transparenz und einen hohen Gestaltungsfreiraum. Dem gegenüber standen Führungskräfte, hierarchisch in ihrer Haltung und in ihrem Agieren, häufig als sehr gute Fachkräfte zu Team- und Abteilungsleiter aufgestiegen, aber mit einem Mangel an Lust sich auch mit den weichen Faktoren der Arbeit zu beschäftigen. Die Konsequenz ließ nicht lange auf sich warten. Viele Mitarbeiter fingen an sich auf dem Markt umzusehen, bekamen interessante Angebote und reichten ihre Kündigung ein. Bei dem Fachkräftemangel ist es ein Kinderspiel einen interessanten Job zu finden, der den eigenen Bedürfnissen besser gerecht wird. Unternehmen zahlen sehr gute Gehälter, locken mit modernen Fitnessangeboten, kostenfreiem Essen, Homeoffice, Entspannungszonen und und und … Da ist die Verlockung groß, wenn man sich in seiner Leistung und Persönlichkeit nicht wertgeschätzt fühlt, dem Chef oder der Chefin die Kündigung auf den Tisch zu legen und das neue Angebot anzunehmen.

Wir haben es heute mit anspruchsvollen Mitarbeitern zu tun, die viel leisten und gestalten, aber auch gehört werden wollen, denen darüber hinaus ihre Familien und Freizeit viel Wert sind. Unternehmen, die das verstanden haben, nehmen die Bedürfnisse der neunen Generationen ernst, sehr ernst sogar. Sie haben viel zu verlieren: das Wichtigste, was sie haben.  Die, die es nicht verstehen wollen, brauchen besser heute als morgen einen neuen Mindset in ihren Führungsetagen.

Wo setzt man an? Am besten bei sich selbst und vor allem ganz oben. Warum halte ich als Führungskraft an alten Strukturen fest? Wie viel Vorbild bin ich? Wie gelingt es mir zu inspirieren und Leidenschaften zu entfachen? Warum gelingt es mir nur mit großer Mühe meine Mitarbeiter die Anerkennung zu geben, die sie so dringend brauchen? Warum greife ich Konflikte nur mit Unbehagen auf, wenn überhaupt? Sie könnten sich ja von selbst erledigen. Warum mag ich Verantwortung nicht abgeben? Warum gehört die Reflektion über mein Führungsverhalten nicht wie selbstverständlich zu meinen täglichen Aufgaben?

Führungskräfte sollten sich selbst am besten kennen und bereit sein, kritisch hinter die Kulissen ihres Verhaltens zu gucken. Ein Startpunkt für einen neuen Mindset können sinnvollerweise Persönlichkeitsanalysen im Führungskreis sein. Die Geschäftsleitung ist gut beraten Strategien zu entwickeln, den Change zu pushen und ihre Führungskräfte nicht nur hinsichtlich Zielen zur Qualitätsverbesserung, Gewinnmaximierung und einem fortschreitendem Geschäftserfolg in die Verantwortung zu nehmen, sondern sich im selben Atemzug und vor allem auch wegen der Herausforderung Leadership 4.0 mit Kulturthemen und damit auch der Art der Führung auseinanderzusetzen. Aktuelle Studien mit über 30.000 Führungskräften in den USA und Europa haben die Korrelation von sehr guter Führung und wirtschaftlichem Erfolg der Unternehmen gezeigt (Zenger/Folkmann).

Neben der Reflektion der eigenen Führungspersönlichkeit unter Anwendung u.a. von Persönlichkeitsanalysen, braucht es ein einheitliches Verständnis von Führung. Wie wollen wir in unserem Unternehmen führen, wie wollen wir fordern, fördern, Leidenschaften entzünden? Die Gallup Studie attestierte schon 2015, dass 84% der Mitarbeiterpotenziale nicht ausgeschöpft werden. Es gibt viel zu tun!

Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung ist ein Investment und es bindet Ressourcen. Keine Frage. Aber welchen Aufwand bedeutet heute der Ersatz von Leistungsträgern und Potenzials?  „Wenn Sie denken, gute Mitarbeiter sind teuer- probieren Sie es mit schlechten“, sagte kürzlich F. Scheelen, Vorstandvorsitzender der Scheelen AG.

Allein in Deutschland sind laut Frank Ulrich Montgomery, Präsident der Bundesärztekammer, aktuell rund 5.000 Stellen für Ärzte nicht besetzt. In Deutschland sind derzeit 770.839 offene Stellen bei der Arbeitsagentur gemeldet.

Zeit zu handeln!

Eine sehr bewährte, pragmatische und praktikable Persönlichkeitsanalyse ist Insights MDI. Sie basiert auf den Forschungsergebnissen von Prof. C.G. Jung und Dr. W. Marston und wurde in den 80er Jahren von Bill Bonnstetter, Founder von Sucess Insights/ USA als Software basierte Persönlichkeitsanalyse herausgebracht. Ergebnis der Analyse ist eine ca. 40-seitige Auswertung über Verhaltenspräferenzen und deren Motive. Regelmäßig durchgeführte Normstichproben ergeben durchschnittlich einen sehr hohen Reliabilitätswert von nahezu 0,9 (max. 1). Die Auswertung ist eine perfekte Grundlage über das eigene Verhalten und die dahinterliegenden Motive mit sich selbst, mit seiner Führungskraft oder mit Kollegen ins Gespräch zu kommen und daraus Ableitungen für die eigene Weiterentwicklung vorzunehmen. Sie stellt einen großen individuellen Mehrwert für jeden dar, der seine Analysen mit immer wieder überraschend zutreffenden Aussagen als Spiegel dargelegt bekommt. Darüber hinaus sprechen alle Teilnehmer im Unternehmen dieselbe Sprache. Bestehende Hemmschwellen, auch über die weichen Faktoren der Arbeit ins Gespräch zu kommen, werden überwunden, die blinden Flecken in der Persönlichkeit reduziert und ein besseres Verständnis für das Verhalten anderer und der Umgang mit Ihnen entwickelt.

Beste Voraussetzung für einen neuen Mindsets im Rahmen von Leadership 4.0.